Une nouvelle étude révèle un biais sexiste inquiétant dans les programmes de leadership en milieu de travail, montrant que la passion des hommes est souvent récompensée, tandis que les qualités similaires des femmes sont pénalisées. Découvrez comment cela affecte la diversité du leadership et ce que les organisations peuvent faire pour remédier à ces inégalités.
La passion est souvent présentée comme un indicateur clé du potentiel de leadership, mais une nouvelle étude publié La revue INFORMS Organization Science révèle que cette pratique ne profite pas à tout le monde de manière égale. La recherche indique des préjugés sexistes importants, désavantageant les femmes tout en favorisant les hommes.
« La passion est un critère que les managers utilisent souvent pour évaluer le potentiel de leadership, mais nos résultats montrent que les stéréotypes de genre déforment la façon dont la passion est perçue », a déclaré l'auteur principal Joyce He, professeur adjoint à l'Anderson School of Management de l'UCLA, dans un article. communiqué de presse« Ce double standard désavantage injustement les femmes et perpétue les inégalités sur le lieu de travail. »
L'étude, intitulée à juste titre « La passion pénalise les femmes et avantage les hommes dans les postes à haut potentiel », révèle que les hommes ont 20 à 30 % plus de chances que les femmes d'être qualifiés d'employés à « haut potentiel ». Cette désignation peut accélérer leur carrière, même lorsque les niveaux de passion et de performance des hommes et des femmes sont comparables.
Le double standard genré
La recherche met en évidence un modèle omniprésent dans les évaluations de leadership.
Les hommes qui expriment de la passion pour leur travail sont perçus comme plus diligents et engagés, ce qui leur ouvre potentiellement la voie vers des postes plus élevés.
À l’inverse, les femmes qui manifestent le même niveau de passion sont souvent considérées comme trop émotives et moins professionnelles, ce qui réduit leurs chances d’être considérées comme de futurs dirigeants.
« Les hommes, surtout ceux qui ont des performances solides mais pas exceptionnelles, sont plus susceptibles d’être récompensés pour leur passion, car cela les fait paraître plus travailleurs », a ajouté He. « Les femmes, en revanche, sont confrontées au scepticisme, leur passion étant interprétée comme moins professionnelle. »
L’étude a utilisé des données provenant d’une grande entreprise d’ingénierie et a mené des expériences impliquant plus de 2,100 XNUMX participants. Les résultats soulignent comment des critères subjectifs comme la passion peuvent par inadvertance renforcer les inégalités entre les sexes, même dans les organisations qui prônent l’équité.
« Les entreprises prétendent valoriser la passion, mais cette étude montre qu’elle n’est pas évaluée de la même manière pour les hommes et les femmes », a ajouté Jon Jachimowicz, co-auteur de l’étude et professeur adjoint à la Harvard Business School. « Ce double standard de la passion peut freiner l’avancement des femmes et empêcher les entreprises de créer des filières de leadership véritablement diversifiées en termes de genre. »
Ce que les organisations peuvent faire
Pour contrer ces inégalités, les chercheurs proposent plusieurs mesures concrètes pour les organisations :
- Se concentrer sur les réalisations mesurables : Mettre l’accent sur les critères objectifs lors des évaluations
- Gestionnaires de trains : Donnez-leur les moyens de reconnaître et d’atténuer les préjugés sexistes
- Anonymiser les évaluations : Mettre en œuvre des processus d'évaluation anonymisés pour garantir l'équité
En mettant en évidence ces préjugés profondément ancrés, l’étude vise à encourager les organisations à repenser la manière dont elles évaluent le potentiel de leadership, favorisant ainsi un avenir plus inclusif et diversifié dans le leadership d’entreprise.